Конфедерация Деловых Сообществ

50 кейсов для бизнеса

Архив

Лучшие сайты

kobzarev.com
Секреты экстремального программирования
inforos.ru
Информационное агентство Инфорос

Все сайты

Публикации

24.11.2016 / 15:39 Степан Мотлохов Ярославский бизнес Менеджер-клуб №3 | Продажи

Продавец: найти и мотивировать

Продавец: найти и мотивировать

В условиях отсутствия специализированных знаний и умений у соискателей в области продаж работодателю следует ориентироваться на внутреннюю мотивацию кандидатов на достижение результата. Когда руководитель знает, какие сотрудники ему требуются, он может настроить процесс привлечения и найма персонала в соответствии с заданными критериями. Понимание внутренних мотивов каждого сотрудника является также инструментом управления и ключом к эффективному поощрению и наказанию. Об этом шла речь на совместном заседании «Менеджер-клуба» и «Клуба коммерческих директоров» на тему «Антикризисное управления продажами» 8 сентября 2016 года.

8 сентября 2016 года в тайм-кафе «Самое время» состоялось совместное заседание «Менеджер-клуба» и «Клуба коммерческих директоров» г. Ярославля.  Участники мероприятия обсудили технологии отбора и способы мотивации линейного персонала отдела продаж.

   Уже на стадии отбора персонала работодатель сталкивается с двумя основными трудностями. Первая – отсутствие навыка продаж у многих соискателей. Профессия продавца кандидату может казаться примитивной и легкой. На вакансию на должность менеджера по продажам откликаются люди различных профессий: от бывших конструкторов до школьных учителей. Отсутствие профильного образования в области продаж приводит к тому, что соискатели либо вообще не владеют технологиями продаж, либо владеют ими плохо. Другой особенностью является отсутствие у соискателей профильных знаний относительно продукции организации-работодателя. В некоторых сферах менеджеру отдела продаж требуется несколько месяцев для изучения специфики деятельности организации и ее товаров и услуг.

   Отсутствие специализированных знаний относительно продукции компании и неразвитый навык продаж могут компенсироваться другим фактором - мотивацией кандидата на достижение результата. Грамотно выстроенный процесс отбора персонала позволяет выявить тех соискателей, для которых профессия «продажника» окажется наиболее подходящей. Спикер мероприятия, бизнес-тренер и консультант Дмитрий Сухоруков представил участникам мероприятия процедуру найма персонала в отдел продаж в короткие сроки. Наряду с тестами и собеседованиями хорошей проверкой является испытание кандидата в определенных ситуациях. На одном из этапов отбора соискателям предлагается групповое собеседование на одну и ту же должность. Очевидная конкуренция в 40 человек на место либо подогревает интерес соискателя, либо становится поводом для отказа от собеседования. Сама ситуация позволяет определить, готов ли кандидат к работе в условиях конкуренции, которую продажи предполагают, или нет. Другим способом проверки мотивации соискателя является предложение ему практически не выполнимой задачи на время испытательного срока. Важным является не столько результат (выполнение/невыполнение задания), сколько готовность человека браться за решение задач высокой сложности с помощью всех имеющихся ресурсов (собственные усилия, время и опыт наставника и коллег).

     Участники заседания затронули тему управления персоналом, его развития и мотивации. Поскольку средний срок работы линейного специалиста по продажам на одной должности составляет 9-12 месяцев, следует заранее позаботиться о перспективах его карьерного роста («по горизонтали или вертикали»). Не исключен вариант настолько высокой личной мотивации сотрудника, что, в конечном счете, ему можно будет предложить партнерство в бизнесе. Другим важным моментов является наказание сотрудников. Важно помнить, что применение материального наказания (штрафы, депремирование) оправдано только в случае причинения непосредственного материального вреда имуществу компании сотрудником. В остальных случаях целесообразно выяснить причины поведения сотрудника и воздействовать на него через систему ценностей и приоритетов. Это позволит как избежать повторения недопустимых действий со стороны работника, так и определить инструменты управления им. 


Голосов:
0

Комментариев: 0

Поделиться