Конфедерация Деловых Сообществ

50 кейсов для бизнеса

Архив

Лучшие сайты

kobzarev.com
Секреты экстремального программирования
inforos.ru
Информационное агентство Инфорос

Все сайты

Публикации

24.11.2016 / 15:37 Степан Мотлохов Ярославский бизнес Менеджер-клуб №3 | Кадры

Персонал: отбор и рост

Персонал: отбор и рост

В условиях кризиса успеха достигают компании, которые концентрируются на работе с клиентами и поиске новых рынков, а не на оптимизации внутренних процессов. Для реализации целей компании руководителю следует подбирать и воспитывать только профильных специалистов, деятельность которых отвечает основной компетенции всей организации. Взаимодействие с персоналом требует наличия планов отбора, обучения, адаптации, роста и расставания с сотрудниками. Эти вопросы обсудили участники совместного заседания «Менеджер-клуба» и ярославского HR-Союза на тему «Преимущество компании – персонал, способный адаптироваться к изменениям».

 

24 августа 2016 года на базе Института Бизнеса «Спектр» состоялось традиционное совместное заседание «Менеджер-клуба» и ярославского HR-Союза. Участники заседания поговорили о способах работы с персоналом в сложные времена.

     Бизнес-тренер Ольга Думенкова отметила, что ориентация на взаимодействие с клиентами в кризисные времена оправдывает себя больше, чем на улучшение внутренних процессов. Приведенная аналитика по действиям ряда компаний в кризис 2008 года продемонстрировала эффективность тех игроков, которые старались упрочить свои позиции за счет продвижения на новых рынках и работы с действующими клиентами. Меньших успехов по итогам кризиса достигли организации, внимание которых было направлено на внутреннюю реструктуризацию и оптимизацию. 

   Генеральный директор ООО «ПС-Консалтинг» Александр Столяров обратил внимание на то, что в его компании делается упор на работу с персоналом. Продать новому клиенту – мало, нужно сделать его постоянным за счет качественного обслуживания. Работа с персоналом начинается с отбора исключительно профильных специалистов, считает генеральный директор компании «Заволжский фонд» Виталий Преображенский. «Лишние» кадры только увеличивают налоговую нагрузку на организацию. Все функции, которые не относятся к основной компетенции компании, необходимо перевести на аутсорсинг. Нанимать и обучать следует специалистов, которые за счет своей деятельности могут повысить конкурентоспособность компании. Для работы с персоналом в организации должны существовать различные программы отбора и адаптации. Сотруднику изначально следует показать возможности карьерного роста и пути его достижения. Также работнику должна быть изначально понятна процедура ухода из компании во избежание возможных проблем при расставании.

    Участники мероприятия затронули в обсуждении проблему ротации кадров. В различных отраслях срок «жизни» работника в организации сократился от 18 до 6 месяцев. Нередко руководители делают ставку на молодых мобильных сотрудников, которые именно в силу своей мобильности не могут долго работать на одном месте. Генеральный директор компании  «Информационный Центр Консультант» Евгений Ким предположил, что усиление «текучки» в связи с омоложением коллектива не обязательно является проблемой. Главное – выполнение сотрудником поставленных перед ним целей. Если же работники ненадолго задерживаются в компании,  это добавляет работы по отбору персонала, но эффективность работы организации в целом от этого не страдает. Бизнес-тренер Дмитрий Сухоруков также отметил, что срок работы в компании 9-12 месяцев для рядового сотрудника отдела продаж является нормой. Задача сводится к тому, чтобы за этот срок повысить интенсивность обучения работника и получить от него максимальную отдачу. В дальнейшем он либо пойдет на повышение, предусмотренное программой роста, либо покинет компанию.

 

 


Голосов:
0

Комментариев: 0

Поделиться

http://atlanticdivingsupply.nation2.com/