Конфедерация Деловых Сообществ

50 кейсов для бизнеса

Архив

Лучшие сайты

kobzarev.com
Секреты экстремального программирования
inforos.ru
Информационное агентство Инфорос

Все сайты

Публикации

06.05.2016 / 16:14 Степан Мотлохов Ярославский бизнес Менеджер-клуб №2 | Кадры

Нематериальная мотивация: затраты и риски

Нематериальная мотивация: затраты и риски

Совпадение внутренней мотивации сотрудника с ценностями и возможностями компании, в которой он работает, является залогом его эффективной деятельности в этой организации. Дополнительное стимулирование персонала позволяет поддерживать интерес сотрудников к работе и возможность их самореализации. Обращаясь к способам материального и нематериального стимулирования, руководителю компании следует учитывать как необходимые для этого ресурсы, так и возможные последствия их применения. Эти вопросы обсудили участники шестой межрегиональной конференции по управлению человеческими ресурсами «Нематериальная мотивация: практика лидерства» 27 апреля 2016 года.

 

27 апреля в гостинице «Святой Георгий» состоялась традиционная конференция Конфедерации Деловых Сообществ по человеческим ресурсам. Организаторами мероприятия выступили «Менеджер-клуб», ярославский HR-Союз и Региональная ассоциация психологов-консультантов. Участники мероприятия обсудили вопросы нематериальной мотивации персонала.

    Представитель Региональной ассоциации психологов-консультантов, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии труда и организационной психологии ЯрГУ им. Демидова Юлия Филиппова напомнила, что стимулирование сотрудников возможно лишь в том случае, когда их внутренние мотивы частично совпадают с ценностями и миссией компании. Если совпадение отсутствует, никакое стимулирование не будет иметь желаемого эффекта. Напротив, если работник практически полностью реализует свои внутренние потребности на работе, за его гипермотивацией последует резкое снижение эффективности деятельности. Таким образом, определение мотивации сотрудника на стадии отбора является критичным с точки зрения возможности его последующего стимулирования.

   Участники мероприятия обратили внимание на тот факт, что рынок труда в условиях дефицита персонала предоставляет кандидатов, в которых компания на самом деле не нуждается. Одним из вариантов для работодателя является заблаговременная работа с будущим персоналом: сотрудничество с ВУЗами, приглашение студентов на практику и стажировку, в ходе которых у будущих работников можно развить необходимые навыки и привить некоторые элементы корпоративной культуры.

   Другим вариантом является поиск точек соприкосновения с будущим сотрудником. Кандидат должен понять, каким образом работа в компании будет способствовать реализации его личных целей. Поскольку мотивация со временем меняется у всех сотрудников, такой «сшивкой целей» необходимо заниматься не только на стадии отбора, но и в процессе работы с персоналом в целом.

    Основной темой для обсуждения стали способы нематериального стимулирования и последствия их использования. Спикеры мероприятия, действительные члены Профессиональной Психотерапевтической Лиги, члены профессиональной ассоциации бизнес-консультантов Organization Development Network (ODN-Россия), члены Сети Национальной Гильдии Профессиональных Консультантов (НГПК) Алексей Завельский и Ольга Разволгина отметили, что нематериальное стимулирование не является бесплатным для организации и руководителя. Несмотря на то, что речь не идет о повышении зарплаты или премировании, все способы нематериального стимулирования подразумевают расход каких-либо ресурсов. Например, публичное поздравление сотрудников с днями рождения в достаточно крупной компании будет требовать регулярного отвлечения работников и директора от решения рабочих задач. С другой стороны, личная неформальная встреча с хорошо проявившим себя работником, благодаря сарафанному радио, быстро станет поводом для дискуссий в коллективе и доказательством «человечности» шефа.

      Не все способы стимулирования сотрудников одинаково полезны. Корпоративные праздники не только подразумевают расход времени сотрудников на их организацию, но и являются одним из сильнейших демотиваторов персонала (особенно при условии сбора средств на проведение мероприятия с сотрудников). Более удачный пример привела представитель HR-Союза, директор по продажам многопрофильной сервисной компании "Волга-тур" Ольга Лобанова. Дополнительной мотивацией для сотрудников компании является возможность участвовать в благотворительных проектах (помощь храму, сбор средств для приютов для животных и др.). Работники охотно осуществляют помощь собственными силами и вкладывают средства в благотворительные акции. Поддержка таких начинаний со стороны руководства и предоставление организационного ресурса повышают ценность принадлежности к организации со стороны персонала.

     В ходе конференции Алексей Завельский и Ольга Разволгина провели небольшое исследование с целью выяснить, какие способы стимулирования действительно являются мотивирующим для участников мероприятия, а какие негативно влияют на личную эффективность. По итогам голосования лидером стала возможность обучения в процессе работы (у половины участников конференции). Высокие позиции также заняли признание со стороны руководства, возможность получения дополнительной медицинского страхования и взаимодействие организации с семьями сотрудников (помощь в сложных ситуациях, проведение совместных мероприятий для сотрудников и их семей и др.).

    Наибольшее неприятие со стороны участников конференции встретили такие способы стимулирования, как проведение корпоративных мероприятий, обеспечение работников питанием, привлечение к занятию спортом и необходимость соблюдать дресс-код.


Голосов:
0

Комментариев: 0

Поделиться