Конфедерация Деловых Сообществ

50 кейсов для бизнеса

Архив

Лучшие сайты

kobzarev.com
Секреты экстремального программирования
inforos.ru
Информационное агентство Инфорос

Все сайты

Публикации

14.05.2015 / 17:47 Степан Мотлохов Ярославский бизнес Ярославский бизнес №24 | Кадры

Кто более компании ценен?

Кто более компании ценен?

В вопросах найма и увольнения сотрудников руководителям предприятий и директорам по персоналу следует учитывать как нормы законодательства, так и специфику самих сотрудников, их роли в рабочем процессе и влияние в коллективе. Учет этих особенностей может повлиять на принятие решения о целесообразности работы сотрудника в компании или технологично подойти к корректировке его поведения. Особое внимание следует уделить ближнему окружению руководителей и талантливым сотрудникам, которые наиболее важны для компании и часто требуют к себе индивидуального подхода. Эти и другие вопросы обсудили участники пятой межрегиональной конференции по управлению человеческими ресурсами «Работа на рынке труда в условиях дефицита профессионалов» 16 апреля 2015 года.

16 апреля 2015 года в гостинице «Святой Георгий» состоялась пятая межрегиональная конференция по управлению человеческими ресурсами на тему «Работа на рынке труда в условиях дефицита профессионалов». Участники конференции уделили внимание вопросам, касающимся грамотного найма и увольнения персонала как с юридической точки зрения, так и с точки зрения целесообразности для компании.

Представитель HR-Союза, автор доклада «Уволить нельзя оставить» Ольга Домбровская предложила условное деление сотрудников на тех, кого нужно уволить, нельзя уволить, нужно принять и нельзя принять на работу. Участники конференции обсудили данные категории сотрудников и их роли для организации.

По общему мнению, сотрудники, неудовлетворительно выполняющие свои обязанности и провоцирующие конфликты в коллективе, должны покидать компанию первыми. Если подобный сотрудник по каким-то причинам не желает сам расставаться с компанией, иногда приходится прибегать к своего рода «выдавливанию» из организации, для чего может быть использовано воспитание коллективом или отсутствие внимания к работнику (например, запрет появляться на планерках). В некоторых случаях способствовать расставанию с работником и одновременно мобилизации всего коллектива может проведение переаттестации кадров. В случае прохождение работником испытательного срока целесообразно вести дневники с четко прописанными обязанностями, на основании которых будет принято решение по трудоустройству.

 Особого внимания со стороны руководителя требуют сотрудники, являющиеся теневыми лидерами, обладающими влиянием в коллективе. Если такой работник представляет ценность для организации, можно направить его потенциал, выделив отдельное направление работы или заняв культурно-массовой деятельностью. Если о работнике известно, что он является сплетником и своеобразным центром распределения информации в организации, им можно манипулировать, снабжая «нужными» сведениями и получая от него обратную связь о коллективе.

Опасность представляет невозможность выявить такого сотрудника в коллективе. Ректор НОУ «Институт Бизнеса ИПГ «Спектр», куратор ярославского «HR-Союза» Светлана Чижова рассказала историю об одной компании, из которой в какой-то момент резко начали уходить квалифицированные кадры. Руководитель компании не понимал причины ухода сотрудников, которые также не хотели их объяснять. Выяснилось, что некоторое время назад секретарь руководителя услышала обрывок диалога директора и его делового партнера о возможном слиянии их компаний. Неверно интерпретировав информацию, помощница руководителя «по секрету» стала сообщать персоналу о якобы предстоящих массовых увольнениях. Прежде чем ситуации прояснилась, часть персонала покинула компанию, получив недостоверную информацию. 

 Участники дискуссии пришли к выводу, что принимать бывшего сотрудника второй раз можно в исключительных случаях: при условии его хорошей работы в прошлом, увольнения не по его желанию, а в результате сокращения, или если работник получил новый полезный опыт и может привести клиентскую базу.

Если сотрудник принимается впервые, следует опираться не только на факты, обозначенные в резюме, но и на личную интуицию. Начальник отдела по работе с персоналом Ярославский отдела ОАО «Сбербанк России» Елизавета Кирдянова привела примеры нестандартных действующих подходов к подбору кандидата, учитывающие знак зодиака, особенности почерка и строение черт лица. Особое внимание следует уделять подбору сотрудников, работа которых предусматривает постоянное взаимодействие с руководителем компании. Время, затраченное на подбор квалифицированного и приятного во всех отношениях соискателя, будет потрачено напрасно, если он не будет подобран «под руководителя».

Наибольшую ценность для компании представляют заместители руководителя по направлениям и талантливые сотрудники, которые приносят фирме большую пользу по сравнению с остальным персоналом. Кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии труда и организационной психологии ЯрГУ им. П.Г.Демидова Елена Маркова обратила внимание на то, что заместители и директора по направлениям, как и первые лица, являются людьми «с изюминкой», требующими особого подхода. Именно в силу своих психологических особенностей и отличий от рядовых сотрудников лидеры бизнеса и их ближайшее окружение способны достигать профессиональных успехов. Мотивация членов команды руководителя, опирающаяся на эмоции, а не на логическую аргументацию, способна сделать ценных работников верными союзниками в достижении целей организации.

 Талантливые сотрудники также требуют индивидуального подхода. Как отметил генеральный директор компании «Заволжский фонд» Виталий Преображенский, настоящий талант чувствует свою эксклюзивность и значимость. Управлять им может только человек, которого он сам готов признать своим лидером – первое лицо компании. Именно поэтому управлять талантливым сотрудником может и должен только директор. Таланту можно простить нарушение общих правил, но необходимо донести до коллектива тот факт, что такое особое отношение связано с большими заслугами сотрудника перед организацией и не распространяется на тех, кто просто выполняет свою работу как надо. Работа с талантливым сотрудником, в силу его нестандартности, часто может быть неудобна. Иногда для достижения результата руководителю стоит создать для такого работника особые условия. Директор ГК «КПД» Роман Касауров привел пример, когда график работы подразделения был заточен под одного ценного сотрудника. Работники подразделения работали с 4 до 9 часов утра, но в силу широкого диапазона деятельности компании это позволило закрыть потребности клиентов с Дальнего востока.

Участники конференции пришли к выводу, что в большинстве случаев при работе с персоналом руководителям компаний достаточно опираться на технологичность и проверенные практики, но следует сохранять гибкость и использовать индивидуальный подход по отношению к наиболее ценным членам коллектива.

 

 


Голосов:
0

Комментариев: 0

Поделиться