Конфедерация Деловых Сообществ

50 кейсов для бизнеса

Архив

Лучшие сайты

kobzarev.com
Секреты экстремального программирования
inforos.ru
Информационное агентство Инфорос

Все сайты

Публикации

14.05.2015 / 17:24 Степан Мотлохов Ярославский бизнес Ярославский бизнес №23 | Кадры

«Я уволю тебя нежно»

«Я уволю тебя нежно»

Умение расстаться с сотрудником, особенно актуальное в сложной экономической ситуации, может избавить организацию от ряда финансовых и репутационных проблем. Методику «мягкого» увольнения при всей ее привлекательности невозможно реализовать в компаниях, у которых нет достаточных для этого финансовых и временных ресурсов. Положительными сторонами сокращений персонала в кризис для предприятий являются повышение лояльности сотрудников и приток квалифицированных человеческих ресурсов на рынок труда. Эти вопросы обсудили участники заседания ярославского «HR-Союза».

26 марта состоялось первое в этом году официальное заседание ярославского «HR-Союза». Его участники обсудили тему «Нанять или уволить: искусство увольнять – важнейшее из искусств».

Менеджер по персоналу ярославского филиала компании «Хоум Сентерз» Ирина Шубина познакомила участников мероприятия с особенностями методики «щадящего» увольнения или аутплейсмента, основанного на учете интересов сотрудников, с которыми компания решила расстаться. Главными особенностями методики являются организация максимально безболезненного ухода сотрудника и помощь в последующем трудоустройстве. Хорошая денежная компенсация при увольнении может избавить от деструктивных действий сотрудника в виде проявлений агрессии, нанесения финансового ущерба организации (кража баз данных клиентов) или угроз судебных разбирательств. Проверка профориентации сотрудника, помощь в составлении резюме, предоставление рекомендаций и даже непосредственный поиск работы для увольняемого нивелируют возможные негативные последствия его увольнения и позволяют сохранить хорошие отношения при расставании. Ирина Шубина привела пример ситуации с сотрудницей, занимающей должность старшего кассира и имеющей сложности с подчинением. Вместо попыток прямого увольнения отдел кадров организовал для сотрудницы тесты по профориентации и обнаружил ее склонности к ведению собственного дела. Выяснилось, что работница действительно мечтала организовать свой бизнес, что позволило ей покинуть организацию с надеждой реализовать себя в качестве предпринимателя.

Представитель ярославского HR-Союза Ольга Домбровская привела в пример другую ситуацию, в которой также необходимо было расстаться с сотрудником компании. Сотрудник через кадровое агентство получил заманчивое предложение работы в другой организации и согласился на него. Несколько месяцев спустя он выяснил, что получил новую работу благодаря стараниям кадровой службы своей прежней организации, за что был только благодарен.

Ольга Домбровская также отметила необходимость искреннего сопереживания сотруднику и доброжелательного отношения к нему при расставании. Целесообразно дать сотруднику возможность выговориться в ходе последнего разговора. Поскольку уволенный работник обязательно найдет, с кем поделиться своими переживаниями, лучше выслушать его в отделе персонала или кабинете руководителя, чем позволить жаловаться на свою компанию, попутно «сливая» информацию о ней, где-то еще. Также эмоционально заряженный сотрудник в момент увольнения может рассказать важную информацию о сотрудниках фирмы и ситуации в коллективе, о которой, возможно, увольняющий его руководитель не подозревает. Наконец, его критика или замечания, которые он боялся высказать как действующий работник, могут быть действительно конструктивны.

Техника «мягкого» увольнения не является актуальной для компаний с достаточно высокой текучестью кадров. Начальник отдела кадров ОАО «Ярославский шинный завод» Рита Глазунова обратила внимание на то, что сложно побеседовать с каждым уволенным сотрудником, если приходится расставаться с шестьюдесятью работниками в месяц. На это просто не хватает времени. Кроме того, далеко не каждого работника руководитель службы персонала знает как сотрудника и поэтому не может способствовать его дальнейшему трудоустройству. Отсутствие возможности дополнительной финансовой компенсации в подобных ситуациях идут в разрез с методикой «щадящего» увольнения. Директор по управлению персоналом Группы компаний «МИКРОН» Елена Лучкова добавила, что, несмотря на гуманность указанной методики, от некоторых ее составляющих в реальной жизни приходится отказываться. При необходимости регулярных ежегодных сокращений сопереживание двадцати сотрудникам, покидающим фирму, приводит только к накоплению негатива и снижению работоспособности у менеджера по персоналу. В итоге, при прощании с сотрудником от «лирики» лучше отказаться.

 Участники дискуссии отметили тот факт, что необходимость сокращений в кризис как определенный стрессовый фактор для руководителя службы персонала компенсируется некоторыми положительными тенденциями. С одной стороны, многие сотрудники ради сохранения рабочего места готовы к оптимизации (сокращению количества рабочих дней с соответствующим уменьшением зарплат). Наличие финансовых обязательств, требующих регулярных платежей (например, кредитов) заставляет сотрудников держаться за стабильную работу в компании. С другой стороны, в результате сокращений рынок наполняется квалифицированными кадрами. Руководитель службы управления персоналом отеля «Парк Инн» Екатерина Боровских и Елена Лучкова сообщили, что после недавних плановых сокращений в их организации на места уволенных сотрудников пришли более профессиональные. Многие участники мероприятия также пришли к выводу, что сам факт наступления кризиса сделал сотрудников морально готовыми к потере рабочих мест, благодаря чему увольнение недостаточно компетентных сотрудников проходит спокойнее, чем при благоприятной экономической ситуации. Кризис позволяет расставаться с людьми, ссылаясь на внешние факторы, а не подчеркивая недостатки слабых работников.


Голосов:
0

Комментариев: 0

Поделиться