Конфедерация Деловых Сообществ

50 кейсов для бизнеса

Архив

Лучшие сайты

kobzarev.com
Секреты экстремального программирования
inforos.ru
Информационное агентство Инфорос

Все сайты

Публикации

19.09.2014 / 14:14 Степан Мотлохов Ярославский бизнес Ярославский бизнес №21 | Кадры

Семейный провинциал

Семейный провинциал

Работа с персоналом, как и любая деятельность в рамках организации, должна опираться на стратегические цели компании. В зависимости от дерева целей проводится отбор персонала, его обучение и оценка эффективности. О специфике построения этих процессов в отделе продаж шла речь на собрании ярославского «Клуба коммерческих директоров» 29 августа 2014 года на тему «Построение систем управления персоналом»

От целей – к функциям

Директор по персоналу ИПГ "Спектр" Ольга Бобович напомнила участникам о том, что построение системы управления персоналом начинается с постановки целей топ-менеджментом организации. Затем выстраивается «дерево целей»: от целей организации – к целям подразделений, от целей подразделения – к функциям конкретных сотрудников. Ясно обозначенные цели позволяют провести аудит на предмет наличия в организации ресурсов, в том числе человеческих, для реализации целей. Обладая данными аудита, топ-менеджмент может принять ряд решений, касающихся работы персонала, в число которых входят: перераспределение сотрудников внутри организации (ротация), отбор и найм персонала, обучение, увольнение конкретных сотрудников или сокращение (упразднение должности как таковой).

  Руководитель отдела продаж компании «Спектр-Автоматика консалтинг» Юлия Антропова отметила важность правильного отбора сотрудника отдела продаж. По ее мнению, главным качеством будущего продавца должно быть желание зарабатывать деньги, которое может компенсировать изначальное незнание конкретного продукта. Хорошими продавцами нередко становятся сотрудники из «глубинки», имеющие сильное желание переехать в собственную квартиру в Ярославле. Также хорошо мотивированы на заработок семейные люди, которых необходимость обеспечения семьи заставляет ставить конкретные финансовые цели и достигать их. 

Участники собрания обратили внимание на то, что обучение сотрудника отдела продаж имеет свою специфику. По мнению коммерческого директора ГК «Микрон» Елены Князевой, обучение сотрудников отдела продаж непосредственно навыку ведения переговоров наиболее эффективно на личном примере. Обучение на тренингах по продажам не так эффективно, поскольку у начинающего сотрудника может остаться мнение, что именно в его компании продать конкретный продукт конкретным клиентам невозможно или очень сложно. Личный пример успешного сотрудника отдела продаж той же компании мотивирует сотрудника и дает возможность научиться навыкам эффективного общения с клиентами. 

Коммерческий директор компании «Ярославль-GSM» Юлия Лихачева привела пример компании Дом.ру, в которой начинающих продавцов сопровождают тренеры. Задача тренеров – показывать пример и помогать при заключении сделок. Кроме обучения непосредственно навыкам продаж новому сотруднику необходимо объяснить, как именно он может добиться определенных финансовых целей. Юлия Антропова отметила, что мотивационная часть сотрудника отдела продаж может быть представлена как совокупность действий по достижению финансовых результатов. Например, для выполнения плана в среднем необходимо провести 5 встреч с ЛПР (лицо, принимающее решения), сделать определенное количество холодных звонков. Когда работнику понятно, за счет каких действий достигается результат, он может на них сконцентрироваться. 

Отчет и контроль

Немаловажным для руководителей отдела продаж является вопрос контроля работников с точки зрения выполнения должностных инструкций и соблюдения трудовой дисциплины. Ольга Бобович высказала мнение, что жесткий контроль над действиями сотрудника не является необходимым в том случае, если он выполняет поставленные задачи. Юлия Лихачева обратила внимание на тот факт, что определенные рамки для поддержания дисциплины все же необходимы. Если один сотрудник регулярно опаздывает на работу, это является сигналом для других работников. Даже если он задерживается после работы и перевыполняет план, его поведение может как стать пагубным примером для коллег, так и спровоцировать конфликт в организации. Елена Князева обратила внимание на то, что отсутствие сотрудника на рабочем месте опасно еще и потому, что опаздывающий сотрудник может понадобиться как клиентам, так и коллегам, которые уже начали свою работу. 

Участники собрания сошлись на том, что гибкость в трудовой дисциплине, в том числе касающаяся графика, более актуальна для работников, деятельность которых в меньшей степени связана с постоянным взаимодействием с коллегами и клиентами. Если программист может выполнять определенные задачи даже удаленно, сотруднику отдела продаж желательно быть на рабочем месте вовремя. В связи с этим директор компании «Бонподарки» Ольга Махотина подняла вопрос о возможности организации отдела продаж, который бы работал удаленно за процент от сделок. Юлия Антропова обратила внимание на тот факт, что сотрудники отдела продаж, как правило, нуждаются в постоянно контроле и мотивации, поэтому, работая удаленно, они вряд ли будут добросовестно выполнять свои функции. Кроме того, усложняется контроль над ведением сотрудниками баз данных вплоть до риска ее кражи недобросовестным работником. Елена Князева также отметила, что автономно может хорошо работать разве что высококлассный продавец, но такой сотрудник без труда найдет работу в офисе с достаточно высоким окладом. 

По мнению Юлии Антроповой, контроль деятельности сотрудников облегчает внедрение CRM-систем. Использование CRM позволяет контролировать своевременное занесение информации о клиенте в базу данных, в том числе в принудительном порядке. Например, сотрудник физически лишается возможности выставить счет клиенту, если он предварительно не занес в программу информацию о совершении сделки. Кроме того, CRM-системы позволяют отслеживать информацию о длительности и количестве исходящих и входящих звонков с телефона сотрудника, а также подключаться к диалогу, что снижает необходимость постоянного контроля занятости сотрудника.

Оценка деятельности работников как оценка всей системы управления персоналом также не подразумевает стандартных решений. Ольга Бобович рассказала участникам собрания о возможности использования оценочных листов. Один лист заполняется сотрудником организации и определяет, насколько он сам оценивает свою эффективность. Во втором листе непосредственный руководитель сотрудника оценивает работу своего подчиненного. На основании данных оценочных листов проводится аттестация работника, после которой он получает рекомендации по дальнейшему выполнению своих должностных обязанностей. В некоторых случаях использование оценочных листов может быть не столько эффективным средством оценки деятельности работников, сколько очередным элементом бюрократии в организации. Юлия Лихачева привела пример организаций, в которых сотрудники научились «правильно» заполнять оценочные листы таким образом, чтобы избежать ненужных вопросов со стороны начальства и сохранить текущее положение вещей. 


Голосов:
0

Комментариев: 0

Поделиться

Бирюса вакансии официальный сайт birysa.com.