Конфедерация Деловых Сообществ

50 кейсов для бизнеса

Архив

Лучшие сайты

kobzarev.com
Секреты экстремального программирования
inforos.ru
Информационное агентство Инфорос

Все сайты

Публикации

31.07.2014 / 16:09 Степан Мотлохов Ярославский бизнес Ярославский бизнес №21 | Кадры

Профессионал, но не гений

Профессионал, но не гений

Подбор персонала в условиях современного рынка требует от руководителя службы по управлению персоналом детального анализа требуемых характеристик потенциальных работников и умелого использования каналов привлечения соискателей. Обеспечение адаптации работника и выстраивание грамотной системы мотивации способствует большей результативности нового работника. Кроме того необходимо обеспечить безопасность самой организации от возможной угрозы со стороны сотрудников. Эти вопросы обсуждали участники заседания ярославского «Клуба коммерческих директоров» на тему "Найм и управление персоналом в отделе продаж", состоявшегося 27 июня 2014 года.

   Начальник отдела по работе с персоналом Ярославского отделения Северного банка «Сбербанка России» Елизавета Кирдянова обратила внимание на тот факт, что в первую очередь подбор персонала в отдел продаж требует четкого понимания, кого и зачем нужно нанимать. Тесное взаимодействие руководителя HR-службы и коммерческого директора позволяет сформировать качественную заявку на подбор персонала, а в крупных компаниях – составление профиля должности, совокупности конкретных характеристик, которым должен отвечать кандидат. 

  Составления заявки позволяет ориентироваться на определенную аудиторию соискателей и выбирать каналы привлечения соответственно целям. Например, использование телевидения целесообразно для поиска работников на массовые специальности. Для привлечения узкопрофильных специалистов лучше использовать объявления в интернете, в том числе базы кадровых агентств, и личные знакомства. В объявлении о вакансиях следует указывать максимально реальные данные: компанию, условия работы, зарплату, дополнительные бонусы. Сужение рынка соискателей и специфика новых поколений сотрудников требует от руководителей службы персонала, а иногда от руководителей предприятий, активного поиска кандидатов. Один из способов поиска – проведение презентаций для выпускников профильных ВУЗов.     

  Собеседования в службе по отбору персонала помогают определить первичную готовность соискателя к работе в определенном подразделении. Решение о найме целесообразно принимать на основании собеседования с его будущим руководителем, который способен определить соответствие характеристик кандидата требованиям к занимаемой должности. Ректор НОУ «Институт Бизнеса ИПГ «Спектр», руководитель ярославского «HR-Союза» Светлана Чижова отмечает, что потенциального сотрудника отдела продаж в первую очередь следует проанализировать на желание и готовность зарабатывать деньги.    

  Для адаптации нового сотрудника целесообразно прикреплять к нему наставника из числа опытных сотрудников организации. Наставник не только поможет влиться в работу, но и будет способствовать созданию «ситуации успеха» в том случае, если сотрудник изначально не уверен в своих силах. Другим инструментом является создание стандартного плана адаптации, в котором могут быть прописаны действия и задачи нового сотрудника на ближайшие несколько недель. Наличие плана адаптации является как дорожной картой для нового работника, так и элементом безопасности для предприятия. Подписанный сотрудником при приеме на работу план адаптации является документом, на основании которого сотрудника можно уволить по окончанию испытательного срока в случае несоблюдения конкретных пунктов плана адаптации. 

   Для мотивации сотрудников отдела продаж, в первую очередь финансовой, следует поставить их в зависимость от переменной части заработной платы. Грамотно продуманная система мотивации в сочетании с прописанными корпоративными стандартами поможет избежать ситуации, при которой сотрудники отдела продаж стремятся обслуживать исключительно имеющихся клиентов и не занимаются поисками новых заказчиков. С другой стороны в качестве возможного средства удержания и мотивации сотрудника, за которым закреплены ценные клиенты, коммерческий директор компании «Русская резина», президент ярославского «Клуба коммерческих директоров» Руслан Керимов отмечает страх сотрудника быть уволенным. Возможная потеря стабильного места работы, особенно для сотрудника, имеющего кредиты или обеспечивающего семью, может быть достаточной мотивацией для добросовестной работы. Участники дискуссии также согласились с тем, что одним и сильнейших инструментов для мотивации и удержания сотрудника является благоприятная рабочая атмосфера и позитивное отношение со стороны руководства.     

  Говоря об опасностях со стороны сотрудников отдела продаж, Светлана Чижова обращает внимание на тот факт, что, чем лучшим продавцов является сотрудник, тем менее он лоялен к определенной компании, понимая свою исключительность и определенную зависимость компании от результатов его деятельности. Наличие в штате продавцов среднего уровня позволяет избежать такой ситуации. Другой опасностью может являться возможный увод клиентов сотрудником при его увольнении из компании. Руслан Керимов предлагает в качестве средства предотвращения подобной ситуации делегирование полномочий. Сотрудник ведет работу с клиентом только по определенному направлению, не имея полной информации обо всей деятельности его организации с этой компанией. Ведение баз данных и прописанные процедуры взаимодействия с клиентом также не позволяют сотрудникам замыкать на себе работу с клиентом. 


Голосов:
0

Комментариев: 0

Поделиться